Гендерний розрив в оплаті праці

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Перейти до навігації Перейти до пошуку

Гендерний розрив в оплаті праці - різниця в оплаті праці жінок і чоловіків, здебільшого жінкам платять менше, ніж чоловікам. Це є дискримінацією на ринку праці.

Виділяють два гендерних розриви: скоригований та нескоригований розрив в оплаті праці.

Скоригований розрив в оплаті праці бере до уваги такі аспекти, як зайнятість - повна чи неповна - та сферу зайнятості. Порівнюється середня заробітна плата чоловіків та жінок, які перебувають в рівних умовах – та сама сфера та однакова тривалість робочого часу. Врахування цих аспектів є доречним, оскільки жінкам притаманно бути зайнятими неповний робочий день, у «виключно жіночих» сферах, тому при порівнянні це має бути критеріями[1] .

Нескоригована різниця в оплаті праці – це коли враховується середня заробітна плата чоловіків та жінок без урахування галузей в яких вони зайняті. Гендерна експертка Тамара Марценюк пояснює це так:

« «Коли жінки й чоловіки зосереджені в різних сферах ринку праці або виконують різну роботу в одній сфері, то величину їхнього заробітку важко порівняти, а отже, різниця в заробітній платні жінок і чоловіків стає невидимою. Так виникає гендерна різниця в оплаті праці жінок і чоловіків – одна з прихованих форм обмеження доступу жінок до економічних ресурсів. Виявити гендерну різницю можна лише приблизно, порівнявши середню заробітну плату жінок і чоловіків усередині окремої галузі»[2]. »

Проблема, яка часто виникає, це її неявність – нерівність у доходах не є такою помітною, оскільки порівнюються різні сфери, різна робота, але насправді це нерівність оплати за ті самі навички чи кваліфікацію.

Різниця в оплаті праці жінок і чоловіків відбувається як на індивідуальному рівні, так і на груповому (глобальному).

Причини[ред. | ред. код]

Гендерні відносини на ринку праці є гендерно сегрегованими. Там, де домінують жінки, сфера має нижчий статус та відповідно нижчу оплату праці. Багато жінок йдуть в низькооплачувані галузі, де домінують жінки. Наприклад, помічниці по дому, медсестри, вихователі в дитячих садках та вчителі в школах, набагато частіше є жінками. Але дослідження показують, що жінки роблять логічний вибір, враховуючи існуючі обмеження в суспільстві.

Це пояснюється тим, що вони, швидше за все, не побачать значного підвищення заробітної плати, якщо вони спробують ввійти в сферу, де домінують чоловіки. Проте, якщо жінки, перебуваючи в «жіночій» галузі, переходять у професії, де домінують чоловіки, вони часто мають подібні або нижчі очікувані заробітної оплати в порівнянні зі своїми жіночими колегами в професіях, де домінують жінки (Pitts 2002). Таким чином, багато жінок, які займаються професіями, в яких переважають жінки, фактично перебувають там, щоб заробити більше. Узагальнюючи, цей вибір максимізує заробітну плату[3].

Іншим аргументом є – диференціальна соціалізація чоловіків та жінок[4]. Оскільки чоловіки та жінки виховують в різних умовах, з дитинства їх привчають виконувати окремі ролі, то ймовірно, що вони шукатимуть собі різні види робіт. Але Кіммел наголошує, що це не є продуктом соціалізованих відмінностей, це не є повним поясненням[5].

Вимірювання гендерної різниці в оплаті праці[ред. | ред. код]

Звіт по оплаті праці[ред. | ред. код]

Існують різні можливі шляхи вимірювання різниці в оплаті праці чоловіків та жінок. Є два найпоширеніших методи - це розрахунок середньої заробітної плати чи медіани. У рамках кожного з методів є два варіанти - проводити порівняння з використанням щомісячної заробітної плати чи погодинної заробітної плати. Міжнародна організація праці публікує результати, де до аналізу входять 62 країни. Зростання реальної заробітної плати обчислюється з використанням валової місячної заробітної плати, а не щогодинної заробітної плати, оскільки ці дані є менш доступними. Тому коливання відображають і погодинну оплату праці, і середню кількість відпрацьованих годин[6].

Індекс гендерного розриву[ред. | ред. код]

У Звіті щодо гендерного розриву (Global Gender Gap Report) для підрахунку індексу враховуються 4 ключові аспекти: здоров’я, освіта, політика та економіка. Саме під економічною сферою береться до уваги один з ключових показників - різниця в оплаті праці. Щорічно Світовий економічний Форум публікує результати. У звіті 2018 року було зазначено, що індекс показує, що розриви в доходах є особливо стійким явищем. Ці розриви в доходах не лише підкреслюють стійкі відмінності в оплаті праці (що, за даними Міжнародної Організації праці становить 19% ), але також припускають, що економічна влада як і раніше типово знаходиться в руках чоловіків, які залишаються основним економічним орієнтиром домогосподарства, часто підтримують контроль фінансових активів, хоча жінки можуть мати непрямий вплив на споживчі витрати [7].

Наслідки[ред. | ред. код]

Різниця в оплаті праці чоловіків та жінок, де жінки отримують менше, має свої наслідки на різних процесах та рівні життя. Зокрема можна виділити наступні наслідки:

● Відтворення гендерних стереотипів – жінка-мати, берегиня, чоловік-годувальник.

● «Жіноча часова бідність» про яку пише Валері Брайсон[8]. Жінка намагається заробляти гідну заробітну плату на рівні з чоловіком, окрім того виконує інші ролі, які від нею очікують (материнство, домогосподарство) нехтуючи часом на відпочинок, саморозвиток.

Фемінізація бідності (процес збільшення частки жінок серед людей, що живуть біля або за межею бідності (межа бідності – прожитковий мінімум))[9].

● Нижчі пенсії у жінок, ніж у чоловіків, оскільки нарахування пенсії залежить від заробітної плати у працездатному віці. Європейська комісія зазначає, що внаслідок гендерного розриву в оплаті праці, 22% жінок у похилому віці ризикують потрапити за межу бідності, на противагу 16% чоловіків[10].

Засоби для подолання гендерної нерівності в оплаті праці[ред. | ред. код]

Майкл Кіммел виділяє наступні напрямки змін, які можуть допомогти зробити місце роботи – місцем з більш рівними можливостями, та надасть змогу отримувати рівну плату[11]:

● Зміни в законодавстві, врегулювання гендерної плати праці.

● Періодичний перегляд професій, застосовуючи критерії складності та майстерності – програми щодо порівняння значимості.

● Політика держави у розробці стратегій при наймі на роботу, просуванні, контроль за оплатою праці.

● Ліквідація «доріжки для матусь» (ситуація, коли жінкам потрібно відмовлятися від частини робочих повноважень, кар’єрного розвитку заради потреб сім'ї – народження та виховання дітей).


Також до засобів, які можуть допомогти подолати гендерну нерівність в оплаті праці, відноситься:

● Заохочення входити чоловіків та жінок в ті сфери зайнятості, де вони є мало репрезентовані. Тут може посприяти впровадження гендерних квот.

● Боротьба з гендерними стереотипами.

● Ліквідація «скляної стелі» та «скляного підвалу».

● Соціальна політика, яка, наприклад, піднімала б питання батьківської відпустки по догляду за дитиною.

● Розробка прозорої системи нарахування заробітної плати та її виплати.

Примітки[ред. | ред. код]

  1. Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can? Academy of Management Perspectives, USA, 2007, рр. 843-860 https://inequality.stanford.edu/sites/default/files/media/_media/pdf/key_issues/gender_research.pdf
  2. Гендер для медій. За редакції Марії Маєрчик (голова редколегії), Ольги Плахотнік, Галини Ярманової, Видання третє, виправлене та доповнене, Критика, Київ 2017, ст. 83.
  3. Schieder, Jessica and Elise Gould, ”Women’s work” and the Gender Pay Gap: How Discrimination, Societal Norms, and Other Forces Affect Women’s Occupational Choices—and Their Pay, Economic Policy Institute, 2016https://www.epi.org/publication/womens-work-and-the-gender-pay-gap-how-discrimination-societal-norms-and-other-forces-affect-womens-occupational-choices-and-their-pay/
  4. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf
  5. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf
  6. Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps International Labour Office – Geneva, 2018 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_650553.pdf
  7. The Global Gender Gap Report 2018, World Economic Forum, 2018 http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf
  8. Брайсон Валери. 2011 (2007). Гендер и политика времени. Феминистская теория и современные дискуссии / Пер. С англ. А. Якубина. – К.: Центр учебной литературы
  9. Шевченко З. В. Словник ґендерних термінів. Черкаси: видавець Чабаненко Ю. 2016 http://a-z-gender.net/ua/feminizaciya-bidnosti.html
  10. European Commission (March 4, 2011). "Closing the gender pay gap". Archived from the original on March 6, 2011. https://web.archive.org/web/20110306180420/http://ec.europa.eu/news/employment/110304_en.htm
  11. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf