Гендерний розрив в оплаті праці

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Перейти до навігації Перейти до пошуку
Перифраз англійського попередження в метро "Mind the gap" (прибл. "Обережно, щілина!", дослівно - "Пам'ятай про проміжок/провалля") в контексті гендерної нерівності.

Гендерний розрив в оплаті праці, різниця зарплат (англ. Gender pay gap) — форма сексизму та дискримінації на ринку праці, що полягає в неоднаковій оплаті праці жінок і чоловіків. Жінкам в усьому світі в середньому платять на 20-30% менше, ніж чоловікам, за ту ж саму роботу на аналогічній посаді[1].

Різниця спостерігається як на індивідуальному, так і на груповому рівні, є глобальною і, до того ж, достатньо сталою і зберігається досі попри гендерні політики окремих держав та міжнародні заходи з подолання гендерної нерівності.

Статистика[ред. | ред. код]

В Україні[ред. | ред. код]

Розрив в оплаті праці між чоловіками та жінками на квітень 2019 року становить 26%.[2] За словами голови Ліги захисту прав жінок "Гармонія рівних" Олександри Голуб:

"Розрив в оплаті праці на сьогодні складає 26%, але є окремі регіони, в яких розрив в оплаті праці між чоловіками та жінками досягає навіть 60% - це на сході України. Це є величезна проблема, але після підняття цієї проблеми, розрив почав спадати, і ми бачимо позитивну тенденцію".[2]

У 2018 році Урядова уповноважена з питань гендерної політики Катерина Левченко повідомляла про розрив на рівні 26%. Вірогідніше за все, таке різке поліпшення пов'язане зі скасуванням списку близько 450 заборонених для жінок професій у 2017 році (законопроект № 6109)[3]:

Після скасування заборони з'явилася перша жінка-водолаз. "Вона багато років мріяла про це, вона має для цього кваліфікацію – та їй було заборонено, тому що це – “шкідлива робота””, - Катерина Левченко[3].

Водночас, в інтернатах для людей похилого віку, дітей, в будинках малюка, у відділеннях дітей, які народилися з інвалідністю і від яких відмовилися, – працюють виключно жінки[3]:

“Складнішої роботи, ніж робота санітарки, няні, медичного працівника в соціальних закладах, лікарнях, госпісах, де знаходяться ті, хто помирають від раку або інших хвороб, – немає. Але там працюють лише жінки і зарплата там – одна з найнижчих. Просто у нас не прийнято про це розповідати”[3].

Причини нерівної оплати праці за статтю[ред. | ред. код]

Розрив в оплаті праці, як і інші гендерні розриви, має давню історію, пов'язану з патріархатним устроєм суспільства та формами утиску (див. Потрійний утиск). Його спричиняє цілий комплекс причин, дослідженням яких лише в останні два століття докладно займається фемінізм, гендерні та жіночі студії. Серед найбільш загальних факторів різниці зарплат:

  • Різна соціалізація чоловіків та жінок[4] (чоловіча та жіноча гендерна соціалізація). Оскільки чоловіків та жінок виховують в різних умовах, з дитинства їх привчають виконувати окремі ролі, засновані на вигідних існуючій системі владної диспропорції рисах особистоті (гендерні стереотипи), спонукають чи відваджують від певних професій (сексизм в освіті), то ймовірно, що вони шукатимуть різні види робіт. Але Кіммел наголошує, що це не є повним поясненням різниці зарплат[5].
  • Дискримінація при прийомі на роботу. Жінкам у більшості країн системно важче влаштуватись на роботу, ніж чоловікам, через стереотип про "призначення материнства". Від жінок очікується повне забезпечення потреб дитини, тому, буцімто. Від цього феномену страждають навіть жінки, які не мають і не планують дітей, чиї діти дорослі чи їх доглядають чоловіки і роботодавцю про це відомо. До того ж, більшість вакансій (особливо в Україні) прямо порушують трудове законодавство вказуванням статі бажаної особи. "Потрібна прибиральниця", "Потрібен керівник з продажів". На співбесідах до престижних ввакансій жінкам досі задають незаконні питання про одруження, дітей, декрет, плани вагітніти, "хто займатиметься дитиною", з метою відмести їх кандидатури.
  • Гендерна сегрегація ринку праці: вертикальна (між престижними та низькооплачуваними роботами) та горизонтальна (між більш та менш оплачуваними посадами в межах одного фаху чи галузі). Відносини на ринку праці історично є гендерно сегрегованими. Сфери, де переважають жінки (такі як харчова промисловість, освіта, сфера обслуговування, нижчі щаблі медицини), мають нижчий статус та прибутковість, ніж окуповані чоловіками (наука, мистецтво, фінанси, технології). Прибиральниці, медсестри, виховательки в садках, вчительки в школах набагато частіше є жінками. Дослідження показують, що жінки роблять логічний вибір, враховуючи існуючі обмеження в суспільстві: через ієрархію на ринку праці в низькооплачуваних галузях для жінок кращі шанси на працевлаштування. Так, значне підвищення платні при входженні в сферу, де домінують чоловіки (і де платня є вищою), для жінок є маловірогідним: їхні зарплати лишаються подібними або нижчими в порівнянні з колежанками в професіях, де домінують жінки (Pitts 2002).Таким чином, жінки в професіях, де переважають жінки, фактично заробляють більше, адже продають свій час та навички дорожче, ніж можуть це зробити у чоловічих сферах[6].
  • Узаконена дискримінація при працевлаштуванні. До 2017 року в Україні діяв Наказ Міністерства охорони здоров’я №256 від 1993 року, що містив список "небезпечних для здоров'я" робіт, на посади за котрими не докускалися жінки. Це посилювало горизонтальну сегрегацію, адже перелічені посади були, в середньому, найбільш високооплачуваними у малоприбуткових галузях. Через заборону жінки, навіть працюючи на цих посадах відповідно до кваліфікації, навичок та покликання, не могли отримувати належну оплату. Так, снайперка на війні отримує менше за снайпера: “...за документами може значитися як кухарка і хтось там іще”. Українки працюють в шахтах, але в трудових книжках їм це вказують рідко, позбавляючи належних шахтарям пільг і надбавок. Більше 90% армій країн НАТО не мають обмежень для жінок – всі військові посади і професії в арміях відкриті для жінок. В Україні такі обмеження усунуто лише в вересні 2017 року[3].
  • Неконтрольована недоплата на рівній посаді. Гендерні стереотипи серед керівництва та працедавців повсюдно підштовхують платити однаково (а іноді навіть більш) кваліфікованим жінкам менше за чоловіків на тій же посаді за аналогічною ставкою, через сексистські упередження та міфи на кшталт того, ніби "жінки дурніші за чоловіків", "жінки нераціональні, емоційні", "жінки не можуть виконувати роботу, бо думають про дітей та чоловіка" тощо. Таким порушенням сприяє непрозорість у виплаті зарплат, неофіційні виплати.

Наслідки нерівної оплати праці[ред. | ред. код]

Різниця в оплаті праці, коли жінки отримують менше, негативно позначається в різних процесах та рівнях життя:

  • «Жіноча часова бідність», яку досліджує Валері Брайсон[7]: жінка намагається заробляти гідну плату нарівні з чоловіком, водночас виконуючи інші ролі, яких від неї очікує суспільство (материнство, виховання дітей, домогосподарство, догляд за хворими, емоційне обслуговування), нехтуючи часом на відпочинок, саморозвиток задля виконання неоплачуваної роботи. Побічним маркером жіночої часової бідності може слугувати нестача часу на хобі, наприклад, гендерний розрив у Вікіпедії (90% редакторів якої - чоловіки), котрий є дуже сталим і важко піддається коригуванню.
  • Фемінізація бідності (процес збільшення частки жінок серед людей, що живуть біля або за межею бідності (прожитковим мінімумом))[8].
  • Нижчі пенсії у жінок, ніж у чоловіків, оскільки нарахування пенсії залежить від заробітної плати у працездатному віці. Європейська комісія зазначає, що внаслідок гендерного розриву в оплаті праці 22% жінок у похилому віці ризикують потрапити за межу бідності, на противагу 16% чоловіків[9].
  • Зниження рівня здоров'я жінок. Через вимушеність жити на менший дохід, часову бідність та соціальні очікування обслуговування інших членів суспільства (утримання малолітніх дітей, догляд за неповносправними та літніми людьми), а також соціальну мізогінію та стереотипи про неважливість жіночих потреб і самопочуття поряд з чоловічими та дитячими (в тому числі, у медицині. Див. Репродуктивне насильство) жінки більше хворіють, рідше лікуються, мають гірший доступ до охорони здоров'я та в цілому недостатньо відновлюються. Ситуація ускладнюється всіма формами гендерного насильства проти жінок (сексуального, сімейного, психологічного, торгівлі жінками тощо).
  • Відтворення гендерних стереотипів – жінка-мати, берегиня, красуня, обслуга, а чоловік-годувальник. Стереотипи закріплюються в нових поколіннях дівчат під час соціалізації та стримують гідне працевлаштування майбутніх жінок.

Вимірювання гендерного розриву в оплаті праці[ред. | ред. код]

Частою проблемою вимірювання розриву в оплаті праці є його неявність: нерівність у доходах не є такою помітною, оскільки порівнюються різні сфери, різна робота, але насправді це нерівність оплати за ті самі навички чи кваліфікацію.

Виділяють дві форми вимірювання розриву зарплат: скоригований та нескоригований.

  • Нескоригована різниця в оплаті праці – це коли враховується середня заробітна плата чоловіків та жінок без урахування галузей, в яких вони зайняті. Гендерна експертка Тамара Марценюк пояснює це так
« «Коли жінки й чоловіки зосереджені в різних сферах ринку праці або виконують різну роботу в одній сфері, то величину їхнього заробітку важко порівняти, а отже, різниця в заробітній платні жінок і чоловіків стає невидимою. Так виникає гендерна різниця в оплаті праці жінок і чоловіків – одна з прихованих форм обмеження доступу жінок до економічних ресурсів. Виявити гендерну різницю можна лише приблизно, порівнявши середню заробітну плату жінок і чоловіків усередині окремої галузі»[10]. »
  • Скоригований розрив в оплаті праці бере до уваги такі аспекти, як зайнятість - повна чи неповна - та сферу зайнятості. Порівнюється середня заробітна плата чоловіків та жінок, які перебувають в рівних умовах – та сама сфера та однакова тривалість робочого часу. Врахування цих аспектів є доречним, оскільки жінкам притаманно бути зайнятими неповний робочий день, у «виключно жіночих» сферах, тому при порівнянні це має бути критеріями[11] .

Звіт з оплати праці[ред. | ред. код]

Існують різні можливі шляхи вимірювання різниці в оплаті праці чоловіків та жінок. Є два найпоширеніших методи - це розрахунок середньої заробітної плати чи медіани. У рамках кожного з методів є два варіанти - проводити порівняння з використанням щомісячної чи погодинної платні. Міжнародна організація праці публікує результати аналізу 62 країн. Зростання реальної заробітної плати обчислюється з використанням валової місячної зарплати, а не щогодинної, оскільки ці дані є менш доступними. Тому коливання відображають і погодинну оплату праці, і середню кількість відпрацьованих годин[1].

Індекс гендерного розвитку[ред. | ред. код]

У щорічному Звіті Світового економічного форуру щодо гендерного розриву (Global Gender Gap Report) для підрахунку індексу враховуються 4 ключові аспекти: здоров’я, освіта, політика та економіка. Саме в економічному блоці один з ключових показників - різниця в оплаті праці.

У звіті 2018 року зазначено, що розриви в доходах є особливо стійким явищем. Вони не лише підкреслюють стійкі відмінності в оплаті праці (що, за даними Міжнародної Організації праці, становить 19%), але також припускають, що економічна влада, як і раніше, типово знаходиться в руках чоловіків, які залишаються основним економічним орієнтиром домогосподарства, часто підтримують контроль фінансових активів, хоча жінки можуть мати непрямий вплив на споживчі витрати [12].

Засоби для подолання гендерної нерівності в оплаті праці[ред. | ред. код]

Майкл Кіммел виділяє наступні напрямки змін, які можуть допомогти зробити місце роботи – місцем з більш рівними можливостями, та надасть змогу отримувати рівну плату[13] (в основному вони стосуються гендерної політики):

  • Зміни в законодавстві, врегулювання гендерної складової оплати праці.
  • Періодичний перегляд професій з застосуванням критеріїв складності та майстерності – і програм щодо порівняння значимості.
  • Політика держави у розробці стратегій при наймі на роботу, просуванні, контроль за оплатою праці.
  • Ліквідація «доріжки для матусь» (ситуація, коли жінкам потрібно відмовлятися від частини робочих повноважень, кар’єрного розвитку заради потреб сім'ї – народження та виховання дітей).

Також до засобів подолання гендерної нерівності в оплаті праці відносяться:

  • Заохочення входити чоловіків та жінок в ті сфери зайнятості, де вони мало репрезентовані. Тут може посприяти впровадження гендерних квот.
  • Боротьба з гендерними стереотипами.
  • Ліквідація «скляної стелі» та «скляного підвалу».
  • Соціальна політика, яка, наприклад, піднімала б питання батьківської відпустки по догляду за дитиною.
  • Розробка прозорої системи нарахування заробітної плати та її виплати.

Див. також[ред. | ред. код]

Література:[ред. | ред. код]

Примітки[ред. | ред. код]

  1. а б Global Wage Report 2018/19: What lies behind gender pay gaps International Labour Office – Geneva, 2018 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_650553.pdf[недоступне посилання з серпень 2019]
  2. а б Розрив в оплаті праці між чоловіками та жінками становить 26% - юрист. Інформаційне агентство Українські Національні Новини (УНН). Всі онлайн новини дня в Україні за сьогодні - найсвіжіші, останні, головні. (uk). Процитовано 2019-04-30. 
  3. а б в г д Левченко: В Україні різниця оплати праці становить до 30% не на користь жінок. www.ukrinform.ua (uk). Процитовано 2019-04-30. 
  4. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf
  5. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf
  6. Schieder, Jessica and Elise Gould, ”Women’s work” and the Gender Pay Gap: How Discrimination, Societal Norms, and Other Forces Affect Women’s Occupational Choices—and Their Pay, Economic Policy Institute, 2016https://www.epi.org/publication/womens-work-and-the-gender-pay-gap-how-discrimination-societal-norms-and-other-forces-affect-womens-occupational-choices-and-their-pay/
  7. Брайсон Валери. 2011 (2007). Гендер и политика времени. Феминистская теория и современные дискуссии / Пер. С англ. А. Якубина. – К.: Центр учебной литературы
  8. Шевченко З. В. Словник ґендерних термінів. Черкаси: видавець Чабаненко Ю. 2016 http://a-z-gender.net/ua/feminizaciya-bidnosti.html
  9. European Commission (March 4, 2011). "Closing the gender pay gap". Archived from the original on March 6, 2011. https://web.archive.org/web/20110306180420/http://ec.europa.eu/news/employment/110304_en.htm
  10. Гендер для медій. За редакції Марії Маєрчик (голова редколегії), Ольги Плахотнік, Галини Ярманової, Видання третє, виправлене та доповнене, Критика, Київ 2017, ст. 83.
  11. Blau, Francine D.; Kahn, Lawrence M. The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can? Academy of Management Perspectives, USA, 2007, рр. 843-860 https://inequality.stanford.edu/sites/default/files/media/_media/pdf/key_issues/gender_research.pdf
  12. The Global Gender Gap Report 2018, World Economic Forum, 2018 http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf
  13. Кіммел, Майкл С. Ґендероване суспільство: [пер. з англ. Сусанна Альошкіна] / М.С. Кіммел. Київ: вид. Сфера, 2003., розділ 8 гендероване місце роботи, ст. 265-308 http://www.insight-ukraine.org/uploads/files/genderovane_suspil_sm.pdf