Скляна стеля

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Перейти до навігації Перейти до пошуку
Відмінності в зарплатні між чоловіками і жінками з однаковим рівнем освіти (США, 2006)

Скляна стеля (англ. glass ceiling) — термін з теорії гендерних досліджень, введений феміністками на початку 1980-х[1][2] для позначення невидимого і формально ніяк не позначеного бар'єру, який обмежує кар'єрне просування жінок, безвідносно до їх професійних якостей, певним рівнем соціальної ієрархії в організації, області чи державній системі. Пізніше був розширений і на інші соціальні групи та меншини (етнічні, сексуальні тощо).[3]

Метафора скляної стелі використовується, щоб описати невидимі бар'єри («скло»), через які жінки можуть побачити елітні позиції, але не можуть досягти їх («стеля»).[4] Ці бар'єри перешкоджають великому числу жінок та етнічних меншин в отриманні найбільш владних, престижних і прибуткових робочих місць у трудових колективах.[5] Крім того, ефект «скляної стелі» ставить жінок у нерівне положення як потенційних кандидаток для просування по службі.[6][7]

Стереотипи щодо жінок та їх ролей в організації, суміщення трудових ролей з доглядом за дітьми створюють додаткові обставини, що їх вимушені долати жінки, як правило, при спробах просунутись кар'єрною драбиною чи за межами своїх робочих місць.[8] Жінки з числа меншин часто зазнають найбільших труднощів у «пробитті скляної стелі», знаходячись на перетині двох історично маргіналізованих груп населення: жінок і небілих людей.[9] Азійські й азійсько-американські ЗМІ ввели в ужиток термін «бамбукова стеля» для позначення перешкод, з якими всі азійські американки (американці) стикаються у своій кар'єрі.[10][11]

Сучасні жінки повсюдно стикаються з цією формою трудової дискримінації. Так, біля 84 % топ-менеджерських посад п'ятиста провідних компаній США займають чоловіки (а на директорських посадах — 88 %), незважаючи на те, що жінки складають значну частину всього штату на найнижчих рівнях у цих компаніях[12].

Бар'єр «скляної стелі», за висновками гендерних дослідниць, зумовлений глибоко вкоріненими стереотипами (зокрема, гендерними) стосовно пригноблюваних соціальних груп та з вихованням соціалізуючими практиками знеохоченнями (наприклад, сексизмом в освіті) страху успіху в останніх[13]. На думку сучасних вчених, глибинними перепонами на шляху до високих посад для жінок є система їх інституціональної дискримінації, що включає дрібніші ознаки, такі як традиційна кадрова політика фірм чи стереотипи, що приписують нездатність жінок до лідерства, відсутність сітки покровительства[14].

Визначення[ред. | ред. код]

Федеральна комісія скляної стелі США[15] визначає «скляну стелю» як «невидимий, але нездоланний бар'єр, який не дає жінкам і меншинам піднятися на верхні щаблі кар'єрних сходів, незалежно від їх кваліфікації і досягнень».

Д. Коттер визначив чотири характеристики, що мають бути присутні, щоб підтвердити у конкретному випадку існування скляної стелі:

  1. Гендерна або расова відмінність, яка не пояснюється іншими професійними характеристиками працівника чи працівниці;
  2. Гендерна або расова відмінність більша на більш високих рівнях доходу, ніж на нижчих рівнях доходу;
  3. Гендерна або расова нерівність існує у можливості просування на вищі рівні, а не тільки у пропорції кожної статі або раси в даний час на цих вищих рівнях;
  4. Гендерна або расова нерівність, яка зростає протягом кар'єри.

Коттер виявив, що скляні стелі сильно корелюють зі статтю. І білі жінки, і жінки меншин стикаються зі «скляною стелею» у ході своєї кар'єри. На відміну від цього, доказів скляної стелі для афро-американських чоловіків не знайдено.[16]

Історія[ред. | ред. код]

У 1839 французька феміністка і письменниця Жорж Санд використала фразу une voûte de cristal impénétrable у п'єсі Gabriel: «Я була жінкою; раптово мої крила ослибли, небо зімкнулося навколо моєї голови, як непроникний кришталевий склеп, і я упала…». Опис мрії героїні про політ на крилах інтрепретувався як фемінний міф про Ікара, про жінку, котра намагається піднятися над приписаною їй роллю.[17]

Першою фразу власне скляна стеля використала Мерилін Лоден[en] у промові в 1978 році.[18][19] На конференції Жіночого інституту за свободу преси в 1979, котру вела Кетрін Лоуренс (Katherine Lawrence) з Hewlett-Packard, під час дискусії розриву між прописаними політиками просування жінок в НР та реальними можливостями термін було популяризовано.

Термін також був використаний у березні 1984 року Гей Брайант[en], колишньою редакторкою журналу «Working Woman», яка була процитована Норою Френкель (Nora Frenkel) для Adweek: «Жінки досягли певної точки — я називаю її скляною стелею. Вони знаходяться у верхній частині середньої ланки, зупиняються і застрягають там. Для всіх цих жінок на вершині немає достатньої кімнати. Деякі створюють власний бізнес. Інші покидають роботу і доглядають родини».[20][21][22] У тому ж році Брайант використала термін у розділі книги «The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s», а Бася Гельвіг (Basia Hellwig) — в іншому розділі тієї ж книги.[21]

В широко цитованій статті Уолл-стрит джорнел від березня 1986 термін використаний у назві: «Скляна стеля: чому жінки не можуть розбити невидимий бар'єр, який блокує їх від найвищих посад» (англ. The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs). У статті скляна стеля позначала «не те, що можна знайти в будь-якому керівництві фірми або навіть обговорюваним на діловій зустрічі; вона була спочатку введена як невидиме, приховане і невисловлене явище, яке існує, щоб тримати вищі керівні посади в руках білих чоловіків».[23]

Коли термін «скляна стеля» отримав більше використання у суспільстві, публіка відгукнулася з різними ідеями та думками. Деякі стверджували, що «скляна стеля» — це міф, а не реальність, тому що жінки воліють залишатися вдома і менше виявляли відданість просуванню по посадах.[23] В результаті тривалої суспільної дискусії голова Міністерства праці США Лінн Морлі Мартін повідомила результати дослідницького проекту під назвою «Ініціатива Скляна стеля», сформованого для розслідування низького числа жінок і меншин на керівних посадах. Цей звіт визначив нове поняття як «ті штучні бар'єри, засновані на поведінкових або організаційних упередженнях, які заважають кваліфікованим фахівчиням і фахівцям просуватися вгору в їх організаціях на керівні посади».[21][22]

У 1991 році Конгрес США створив Комісію зі скляної стелі[24] з 21 осіб під головуванням міністра праці Роберта Райха, метою якої було вивчення «бар'єрів на шляху до поліпшення становища меншин і жінок в рамках корпоративної ієрархії (проблема відома як „скляна стеля“), для видачі висновку про її результати і висновки та винесення рекомендації про шляхи усунення скляної стелі»[3]. Комісія масштабно дослідила феномен і виклала висновки у доповіді «Благо для Бізнесу» 1995 р., яка містила 12 рекомендацій про те, як покращити робоче місце за рахунок збільшення різноманітності в організації і зменшення дискримінації шляхом політик[3][25][26].

Число жінок-керівниць у Fortune 500 збільшується з 2012—2014 років,[27] але коефіцієнт жінок в робочій силі знизився з 52,4 % до 49,6 % з 1995 по 2015 рік в усьому світі. Крім того, в 2014 тільки 19,2 % Рад директорів S&P 500 займають жінки, з яких 80,2 % вважались білими.[28]

Гендерна нерівність в оплаті праці[ред. | ред. код]

Гендерний розрив в оплаті праці — це різниця між заробітками чоловіків та жінок. У 2008 році ОЕСР навела дані, що середній заробіток жінок, зайнятих на повну ставку, був на 17 % нижчим, ніж заробіток їхніх колег-чоловіків, і що «30% варіації у розриві в заробітній платі чоловіків і жінок у країнах ОЕСР може бути пояснено дискримінаційними практиками на ринку праці».[29][30] Європейська комісія зазначила, що жіночий погодинний заробіток в 27 країнах ЄС у 2008 році був в середньому на 17,5 % нижчим за чоловічий.[31] Американський сайт «nationalpartnership.org» свідчить, що станом на квітень 2017, жінки в США в середньому отримують «80 центів за кожен долар, сплачений чоловікам», що відповідає гендерному розриву у середній річній зарплаті у понад 10 тис. дол. США[32]

При поточному коефіцієнті зростання зарплат жінок, гендерний розрив у зарплаті щезне лише у 2056 році.[33]

Індекс скляної стелі[ред. | ред. код]

У 2017 році журнал Економіст оновив свій Індекс скляної стелі, який поєднує дані про вищу освіту, зайнятість, оплату праці, витрати на догляд за дітьми, права материнства і батьківства, заяви про вступ до бізнес-шкіл та представництво в керівних посадах.[34] Країнами з найменшим рівнем нерівності, в порядку зменшення рівності, були Ісландія, Швеція, Норвегія, Фінляндія і Польща.

Пов'язані явища[ред. | ред. код]

Скляний ескалатор[ред. | ред. код]

На додаток до скляної стелі, яка ускладнює підйом жінок вертикальному нампрямку, відбувається паралельне явище, «скляний ескалатор», коли все більше чоловіків з'являється у професіях, раніше зайнятих в основному жінками (таких як сестринство і освіта): ці чоловіки швидко прямують там повз жінок прямо на найвищі посади, ніби на ескалаторі, поки жінки важко підіймаються сходами. Чоловікам пропонують більше підвищень, ніж жінкам, і хоча жінки працювали так само важко, їм досі не пропонують таких же шансів, як чоловікам в аналогічних обставинах.[35] Докторка Керолін К. Бронер наводить приклад скляного ескалатора на користь чоловіків у раніше переважно жіночих професіях у школах[36] — у той час як жінки в основному займають позицію вчительок, чоловіки отримують вищі позиції в системі шкільної освіти, деканські або директорські.

Дослідження кар'єр чоловіків у переважно жіночих професіях виснували, що чоловіки отримують фінансову вигоду від свого гендерного статусу.

Дослідження 2008 року, опубліковане в Social Problems, виявило, що сегрегація за ознакою статі в сестринстві не слідувала патерну «скляного ескалатора» непропорційного вертикального розподілу; навпаки, чоловіки і жінки тяжіли до різних напрямів у межах цієї професії, де медбрати мають тенденцію спеціалізуватися в тих областях роботи, що сприймаються як «мужні».[37] «Чоловіки зіткнутися з могутнім соціальним тиском, який спрямовує їх подалі від опанування „жіночих“ професій (Якобс 1989, 1993)». Оскільки «жіночі» професії, як правило, характеризується більш жіночними діяльностями, чоловіки, які опановують ці професії, можуть соціально сприйматися як «жіночні, гомосексуали або сексуальні маніяки».

Липка підлога[ред. | ред. код]

У літературі з гендерної дискримінації поняття «липка підлога» доповнює поняття «скляну стелю». Липка підлога — це закономірність, що жінки, порівняно з чоловіками, менш імовірно почнуть підніматися кар'єрними сходами. Це явище пов'язане з гендерними відмінностями в нижній частині розподілу заробітної плати. Спираючись на фундаментальне дослідження Бута і співавторів у European Economic Review,[38] протягом останнього десятиліття економісти намагались визначити липкі підлоги на ринку праці. Вони знайшли емпіричні докази існування липких підлог в таких країнах, як Австралія, Бельгія, Італія, Таїланд і США.[39]

Замерзла середина[ред. | ред. код]

Схожа на липку підлогу, замерзла середина описує феномен сповільнення та зупинки просування жінок вгору кар'єрними сходами в лавах середньої ланки управління.[40] Спочатку термін стосувався опору, з яким корпоративний топ-менеджмент стикався від середньої ланки при видачі директив. Внаслідок відсутності відповідних навичок або відсутності «драйву» в рядах середньої ланки, ці директиви не приносять результатів і, як наслідок, прибуток компанії страждає. Термін був популяризирований у статті Гарвард бізнес рев'ю під назвою «Якість середнього менеджменту».[41] Однак, у зв'язку зі зростанням частки жінок у складі робочої сили, термін «замерзла середина» став частіше використовуватись на позначення уповільнення професійного зростання жінок-керівниць середньої ланки.[42] «Дослідження розвитку кар'єри і прагнень жінок серед керівництва середньої ланки» 1996 року на основі досвіду опитаних жінок стверджує, що існують соціальні структури і мережі всередині підприємств, прихильні до «гарних хлопців» і норм маскулінності.[43] Жінки, які не виявляють стереотипних чоловічих рис (наприклад, агресивості, «товстої шкіри», відсутності емоційної експресії) і тенденцій міжособистісної комунікації, перебувають у менш вигідній позиції порівняно ровесниками-чоловіками.[44] Оскільки співвідношення чоловіків до жінок зростає на верхніх рівнях управління,[45] доступ жінок до жінок-наставниць, які могли б передати їм досвід офісної політики, є обмеженим, надалі пригнічуючи їх вертикальну мобільність всередині корпорації або фірми.[46] Заморожена стеля впливає на жінок-фахівчинь і в західних, і в східних країнах, наприклад, у США і Малайзії відповідно,[47] а також жінок у різних областях, починаючи від корпорацій до галузей науки, технології, інженерії та математики.[48]

Друга зміна[ред. | ред. код]

Друга зміна описує факт, що жінки теоретично працюють у другу зміну, маючи подвійне робоче навантаження, а не просто виконують більший обсяг хатньої роботи; при цьому воно не оцінюється, бо одночасна активність зникає із поля зору. Завдання, котрі виконують жінки поза робочим місцем, в основному пов'язані з материнством, залежно від локації, прибутку домогосподарства, освітньої кваліфікації, етнічності та місцезнаходження.[49] Альва Мюдраль та Віола Кляйн[en] у 1956 зосередились на потенціалі як жінок, так і чоловіків, що працюють в умовах, котрі включають оплачувані і неоплачувані типи трудових середовищ. Виявлено, що чоловіки та жінки можуть мати однаковий час на активності поза робочим середовищем для сім'ї та додаткових занять.[50] Ця «друга зміна» також покращувала здоров'я, особливо для жінок. Жінки, що жертвували триваліший час на досягнення родинного балансу, частіше страждали від порушень психічного здоров'я, таких як депресія, тривога, ратівливість, брак мотивації та енергійності. Загальне щастя та благополуччя жінок може бути досягнуте балансом кар'єри та домашніх обов'язків, частину з яких мають взяти на себе чоловіки та інші члени родини.[51]

Мамина доріжка[ред. | ред. код]

«Мамина доріжка[en]» описує описує тенденцію, коли жінки полишають чи занедбують свої кар'єрні та професійні обов'язки, щоб задовольняти потреби своїх родин. Жінки часто є суб'єктами довгих годин праці, що створює дисбаланс між родиною і роботою.[52] Дослідження виявили, що жінки здатні функціонувати на половинній професійній зайнятості, порівняно з тими, що працювали повний день, досі втягнуті в позаробочі сімейні активності. Гнучкі умови роботи дозволяють жінкам досягти балансу роботи та родини.[53]

Материнський мозок[ред. | ред. код]

«Материнський мозок» — термін, теж асоційований зі скляною стелею, стосується перебільшених та стереотипних уявлень про гормональні та мозкоі зміни в організмі жінки протягом вагітності, завдяки яким вагітним жінкам та молодим жінкам без дітей відмовляють у відповідальних посадах и завданнях, а іноді навіть у працевлаштуванні.[54]

Целулоїдна стеля[ред. | ред. код]

Целулоїдна стеля стосується топових колективів у мейнстрімній кіноіндустрії (наприклад, у Голлівуді), перенасичених чоловіками, в котрих жінок дуже мало або вони відсутні зовсім. Приклади областей чи посад: кінорежисура, драматургія, операторська дійльність, композиторство, продюсування.

Бетонна підллга[ред. | ред. код]

Термін бетонна підлога (concrete floor) описував мінімальну кількість чи пропорцію жінок, необхідну, щоб відділ чи рада директорів здавалися легітимними.[55]

Скляний обрив[ред. | ред. код]

Див. також[ред. | ред. код]

Примітки[ред. | ред. код]

  1. Federal Glass Ceiling Commission. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, March 1995.
  2. Wiley, John (2012). The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. John Wiley and Sons. 
  3. а б в Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
  4. Davies-Netzley, Sally A. (1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success Gender and Society, Vol. 12, No. 3, p. 340, DOI:10.1177/0891243298012003006. JSTOR 190289.
  5. Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.
  6. Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams, and Ann Worrall. Women in the Workforce: The Effect of Demographic Changes in the 1990s. London: The Industrial Society, 1990, p. 39, ISBN 978-0-85290-655-2.
  7. US Department of Labor. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Office of the Secretary. Процитовано 9 April 2011. 
  8. Smith, Paul; Caputi, Peter (2012). A Maze of Metaphors. Faculty of Health and Behavioral Sciences 27: 436–448 — через University of Wollongong Research Online. 
  9. «Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics» by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  10. Hyun, Jane (2005). Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness. 
  11. Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families. name. Процитовано 2016-05-03. 
  12. Sharlene Nagy Hesse-Biber, Gregg Lee Carter. {{{Заголовок}}}. — P. 75. — 300 p. — ISBN 0-19-515047-3, ISBN 978-0-19-515047-6.
  13. {{{Заголовок}}}. — 1000 прим. — ISBN 5863910224, 9785863910222.
  14. Берн Ш. {{{Заголовок}}}. — ISBN 978-5-93878-520-5.
  15. The Environmental Scan: A Fact-Finding Report of the Federal Glass Ceiling Commission Washington, D.C.. name. Процитовано 2016-09-01. 
  16. Cotter, David A., Joan M. Hermsen, Seth Ovadia, and Reece Vanneman (2001). The glass ceiling effect. Social Forces, Vol. 80 No. 2, pp. 655–81.
  17. last=Harlan|first=Elizabeth|title=George Sand|year=2008|publisher=Yale University Press|isbn=978-0-300-13056-0|page=256
  18. BusinessNews Publishing (2013). Summary: Full Frontal PR: Review and Analysis of Laermer and Prichinello's Book. Primento. с. 6. 
  19. Marilyn Loden On Feminine Leadership. Pelican Bay Post. May 2011. 
  20. Frenkiel, Nora (March 1984). The Up-and-Comers; Bryant Takes Aim At the Settlers-In. Adweek (Magazine World). Special Report. 
  21. а б в Catherwood Library reference librarians (January 2005). Question of the Month: Where did the term 'glass ceiling' originate?. Cornell University, ILR School. Процитовано June 30, 2013. 
  22. а б Bollinger, Lee; O'Neill, Carole (2008). Women in Media Careers: Success Despite the Odds. University Press of America. с. 9–10. ISBN 978-0-7618-4133-3. 
  23. а б Wilson, Eleanor (September 4, 2014). Diversity, Culture and the Glass Ceiling. Journal of Cultural Diversity. 
  24. Redwood, Rene A. (October 13, 1995). Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America. National Council of Jewish Women. 
  25. Johns, Merida L. (January 1, 2013). Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions. Perspectives in Health Information Management. 
  26. Morrison, Ann; White, Randall P.; Velsor, Ellen Van (1982). Breaking The Glass Ceiling: Can Women Reach The Top Of America's Largest Corporations? Updated Edition. Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc. с. xii. 
  27. jcombopiano (2012-11-27). Fortune 500 CEO Positions Held By Women. Catalyst. Процитовано 2016-05-03. 
  28. acostigan (2012-10-17). Statistical Overview of Women in the Workforce. Catalyst. Процитовано 2016-05-03. 
  29. ОЕСР, OECD Employment Outlook — 2008 Edition Summary in English. OECD, Paris, 2008, p. 3-4.
  30. ОЕСР OECD Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity. OECD, Paris, 2008.
  31. Європейська комісія. The situation in the EU. Retrieved on July 12, 2011.
  32. National Partnership for Women and Families, comp. (April 2017). America's Women and The Wage Gap. Trade, Jobs and Wages. Процитовано 6 June 2017. 
  33. Misra, Joya, and Eiko Strader. «Gender Pay Equity in Advanced Countries: The Role of Parenthood and Policies.» Journal of International Affairs 67.1 (2013): 27. MasterFILE Premier. Web. 26 Oct. 2016.
  34. Daily chart: The best and worst places to be a working woman. 
  35. A New Obstacle For Professional Women: The Glass Escalator. Forbes. Процитовано 2015-10-23. 
  36. MEN, WOMEN, & THE GLASS ESCALATOR. Women on Business (en-US). Процитовано 2015-10-23. 
  37. Snyder, Karrie Ann; Green, Adam Isaiah (1 May 2008). Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation 55 (2). с. 271–299. doi:10.1525/sp.2008.55.2.271 — через socpro.oxfordjournals.org. 
  38. Booth, A. L., Francesconi, M., Frank, J. (2003) A sticky floors model of promotion, pay, and gender, European Economic Review, 47, 295—322 DOI:10.1016/S0014-2921(01)00197-0.
  39. Baert, S., De Pauw, A.-S., Deschacht, N. (2016) Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors? ILR Review, DOI:10.1177/0019793915625213
  40. Martell, Richard F., et al. «Sex Stereotyping In The Executive Suite: `Much Ado About Something'.» Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127—138. Web.
  41. Byrnes, Jonathan. «Middle Management Excellence.» Harvard Business Review 5 Dec. 2005 pag. print
  42. Lyness, Karen S., and Donna E. Thompson. «Climbing The Corporate Ladder: Do Female And Male Executives Follow The Same Route?.» Journal of Applied Psychology (2000) 86-101. Web.
  43. Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon (1992) 47. Web.
  44. Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon, p. 252 (1992) 47. Web.
  45. Helfat, Constance E., Dawn Harris, and Paul J. Wolfson. «The Pipeline To The Top: Women And Men In The Top Executive Ranks Of U.S. Corporations.» Academy Of Management Perspectives (2006) 42-64. Web.
  46. Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross, and Jose Uribe. «Is There An Implicit Quota On Women In Top Management? A Large-Sample Statistical Analysis.» Strategic Management Journal (2016) 98-115. Web.
  47. Mandy Mok Kim, Man, Miha Skerlavaj, and Vlado Dimovski. «Is There A 'Glass Ceiling' For Mid-Level Female Managers?.» International Journal of Management & Innovation (2009) 1-13. Web.
  48. Cundiff, Jessica, and Theresa Vescio. «Gender Stereotypes Influence How People Explain Gender Disparities In The Workplace.» Sex Roles (2016): 126—138. Web.
  49. Craig, Lyn (2007). is herre really a second shift, and if so, who does it? a time-diary investigation. Feminist Review 86: 149–170. JSTOR 30140855. doi:10.1057/palgrave.fr.9400339. 
  50. Myrdal, Alva; Klein, Viola (1957). Women's Two Roles: Home and Work. American Sociological Review 20 (2). doi:10.2307/2088886. 
  51. Ahmad, Muhammad (2011). Working women work-life conflict. Business Strategy Series 12. 
  52. Hill, E. Jeffery; Martinson, Vjkollca K.; Baker, Robin Zenger; Ferris, Maria (2004). Beyond The Mommy Track: The Influence of New Concept Part-Time Work for Professional Women on Work and Family. Journal of Family and economic Issues 25 — через Google Scholar. 
  53. Stone, Pamela; Lovejoyy, Meg (2004). Fast-Track Women & The Choice To Stay Home. The Annals of the American Academy of Political and Social Science 596 (62). doi:10.1177/0002716204268552. 
  54. Schulpen, Tom W.J. (September 2017). The glass ceiling: A biological phenomenon. Medical Hypotheses 106: 41–43. doi:10.1016/j.mehy.2017.07.002. 
  55. There are three rules of Cabinet appointments. Wall Street Journal. November 25, 2016. 

Джерела[ред. | ред. код]

  • Cholensky, Stephanie. «The Gender Pay Gap: NO MORE EXCUSES!.» Judgment & Decision Making 10.2 (2015): 15-16. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Federal Glass Ceiling Commission (March 1995a). Good for business: Making full use of the nation's human capital (pdf). Washington DC: U.S. Department of Labor. 
  • Fox, Mary; Hesse-Biber, Sharlene N. (1984). Women at work. Palo Alto, California: Mayfield Publishing Company. ISBN 978-0-87484-525-9. 
  • Giele, Janet Z.; Stebbins, Leslie F (2003). Women and equality in the workplace a reference handbook. Santa Barbara, California: ABC-CLIO. ISBN 978-1-57607-937-9. 
  • Hesse-Biber, Sharlene N.; Carter, Gregg L. (2005). Working women in America : split dreams. New York, New York: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-515047-6. 
  • Lyness, Karen S.; Thompson, Donna E. (June 1997). Above the glass ceiling? A comparison of matched samples of female and male executives. Journal of Applied Psychology (American Psychological Association) 82 (3): 359–375. doi:10.1037/0021-9010.82.3.359. 
  • National Partnership for Women and Families, comp. (April 2016). «America's Women and The Wage Gap» (PDF). Trade, Jobs and Wages. Retrieved 2 May 2016.
  • Ponnuswamy, Indra; Manohar, Hansa Lysander (September 2014). Breaking the glass ceiling – a mixed methods study using Watkins and Marsick's learning organisation culture model. Asian Women (Research Institute of Asian Women (RIAW)) 30 (3): 85–111. doi:10.14431/aw.2014.09.30.3.85. 
  • Redwood, Rene A. (October 13, 1995). «Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America». National Council of Jewish Women.
  • Schneps, Leila; Colmez, Coralie (2013). Math error number 6: Simpson's paradox. The Berkeley sex bias case: discrimination detection. У Schneps, Leila; Colmez, Coralie. Math on trial: how numbers get used and abused in the courtroom. New York: Basic Books. с. 107–120. ISBN 978-0-465-03292-1. 
  • Snyder, Karrie Ann, and Adam Isaiah Green. «Revisiting The Glass Escalator: The Case Of Gender Segregation In A Female Dominated Occupation.» Social Problems 55.2 (2008): 271—299. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Woodhams, Carol, Ben Lupton, and Marc Cowling. «The Presence Of Ethnic Minority And Disabled Men In Feminised Work: Intersectionality, Vertical Segregation And The Glass Escalator.» Sex Roles 72.7/8 (2015): 277—293. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Malpas, J., «Donald Davidson», The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2012 Edition), Edward N. Zalta (ed.), <http://plato.stanford.edu/archives/win2012/entries/davidson/>. Web 2 May 2016.
  • International Labor Rights Forum. (n.d.). Retrieved May 2, 2016, from http://www.laborrights.org/issues/women’s-rights
  • Hyun, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness, 2005. Print.
  • Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. Chicester: John Wiley and Sons, 2012. Print.
  • «Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families». Retrieved 2016-05-01

Посилання[ред. | ред. код]

Шаблон:Дискримінація Шаблон:Зайнятість

Стаття «Скляна стеля»
є частиною Вікіпроекту «Фемінізм». Ви можете долучитись чи допомогти.