Скляна стеля

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Jump to navigation Jump to search
Відмінності в зарплатні між чоловіками і жінками з однаковим рівнем освіти (США, 2006)

Скляна стеля (англ. glass ceiling) — метафора для позначення невидимого бар'єру, який утримує певну демографічну категорію (зазвичай жінки та меншини) від зростання вище певного рівня кар'єрної ієрархії.[1]

Ця метафора вперше була придумана феміністками щодо бар'єрів у кар'єрі успішних жінок.[2][3] В США, ця концепція іноді поширюється на позначення перешкод на шляху поліпшення становища жінок з числа меншин, а також чоловіків з числа меншин.[4] Жінки з числа меншин часто зазнають найбільші труднощі в «пробитті скляної стелі», тому що вони є на перетині двох історично маргіналізованих груп населення: жінок і людей кольору.[5] Азіатські і азіатсько-американські ЗМІ ввели в ужиток термін «бамбукова стеля» для позначення перешкод, з якими всі азіатські американці стикаються у просуванні своєї кар'єри.[6][7]

У межах одного поняття від інших умов, що оточують робоче місце, є схожі терміни для обмежень і бар'єрів щодо жінок та їх ролей в організації та наскільки вони суміщаються з їхніми материнськими обов'язками. Ці «невидимі бар'єри» функціонують які метафори для опису додаткових обставин, що долають жінки, як правило, при спробі просунутись в своїй кар'єрі, і часто, намагаючись просунутися в житті за межами своїх робочих місць.[8]

Визначення[ред.ред. код]

Федеральна комісія скляної стелі США[9] визначає «скляну стелю» як «невидимий, але неподоланний бар'єр, який не дає меншинам і жінкам піднятися на верхні щаблі кар'єрних сходів, незалежно від їх кваліфікації і досягнень.»

Девід Коттер і його колеги визначили чотири відмінні характеристики, які повинні бути присутні, щоб підтвердити у кожному випадку існування скляної стелі, а саме існують:

  1. «Гендерна або расова відмінність, яка не пояснюється іншими професійними характеристиками працівника.»
  2. «Гендерна або расова відмінність більша на більш високих рівнях доходу, ніж на більш низьких рівнях доходу».
  3. «Гендерна або расова нерівність існує у можливості просування на більш високі рівні, а не тільки у пропорції кожної статі або раси в даний час на цих більш високих рівнях.»
  4. «Гендерна або расова нерівність, яка зростає протягом кар'єри.»

Коттер і його колеги виявили, що скляні стелі сильно корелюють зі статтю. І білі жінки, і жінки меншин стикаються зі «скляною стелею» у ході своєї кар'єри. На відміну від цього, дослідники не знайшли доказів скляної стелі для афро-американських чоловіків.[10]

Метафора «скляна стеля» часто використовується, щоб описати невидимі бар'єри (скло), через які жінки можуть побачити елітні позиції, але не можуть досягти їх («стеля»).[11] Ці бар'єри перешкоджають великому числу жінок та етнічних меншин в отриманні найбільш владних, престижних і найбільш дохідних робочих місць в трудових колективах.[12] Крім того, цей ефект заважає жінкам у зайнятті високих посад і ставить їх у нерівне положення в якості потенційних кандидатів для просування по службі.[13][14]

Історія[ред.ред. код]

Першою фразу використала Мерилін Лоден під час виступу 1978 року.[15][16] 

Термін також був використаний у березні 1984 року Гей Брайант, колишнім редактором журналу «Working Woman», яка була процитована у статті для Adweek: «жінки досягли певної точки — я називаю її скляною стелею. Вони знаходяться у верхній частині середньої ланки і вони зупиняються і застряють там. Не має достатньо місця для всіх цих жінок на самому верху. Деякі створюють власний бізнес, інші покидають роботи і виховують дітей.»[17][18][19] У тому ж 1984 році Брайант і Бася Хельвіг використали термін у главах книги «The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 1980s».[18]

У широко цитованій статті «Уолл-стрит джорнел» від березня 1986 року термін був використаний у назві: «Скляна стеля: чому жінки не можуть розбити невидимий бар'єр, який блокує їх від найвищих посад» (англ. The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs). У статті скляна стеля позначала «не те, що можна знайти в будь-якому керівництві фірми або навіть обговорюваним на діловій зустрічі; вона була спочатку введена як невидиме, приховане і невисловлене явище, яке існує, щоб тримати вищі керівні посади в руках білих чоловіків.»[20]

Коли термін «скляна стеля» отримав більше використання у суспільстві, публіка відгукнулася з різними ідеями та думками. Деякі стверджували, що «скляна стеля» — це міф, а не реальність, тому що жінки воліють залишатися вдома і менше виявляли відданість просуванню по посадах.[20] В результаті тривалої суспільної дискусії голова Міністерства праці США Лінн Морлі Мартін повідомила результати дослідницького проекту під назвою «Ініціатива Скляна стеля», сформована для розслідування низького числа жінок і представників меншин на керівних посадах. Цей звіт визначив нове поняття як «ті штучні бар'єри, засновані на поведінкових або організаційних упередженнях, які заважають кваліфікованим фахівцям просуватися вгору в їх організаціях на керівні посади.»[18][19]

У 1991 році Конгрес США створив Комісію по скляній стелі[21] з 21 члена під головуванням міністра праці Роберта Райха, метою якої було вивчення «бар'єрів на шляху до поліпшення становища меншин і жінок в рамках корпоративної ієрархії (проблема відома як „скляна стеля“), для видачі висновку про її результати і висновки, та винесення рекомендації про шляхи усунення скляної стелі»[1]. Комісія провела великі дослідження і випустила свої висновки у доповіді «Благо для Бізнесу» 1995 р., яка містила 12 рекомендацій про те, як покращити робоче місце за рахунок збільшення різноманітності в організації і зменшення дискримінації шляхом політик[1][22][23]

Число жінок-керівників у Fortune 500 збільшується з 2012—2014 рр.,[24] але за іронією долі коефіцієнт участі жінок у робочій сили знизився з 52,4 % до 49,6 % в період між 1995 і 2015 роках в усьому світі. Крім того, в 2014 р. тільки 19,2 % Рад директорів S&P 500 займають жінки, з яких 80,2 % вважались білими.[25]

Гендерна нерівність в оплаті праці[ред.ред. код]

Гендерний розрив в оплаті праці — це різниця між чоловічими та жіночими заробітками. У 2008 році ОЕСР навела дані, що середній заробіток жінок, зайнятих на повну ставку, був на 17 % нижче, ніж заробіток їхніх колег-чоловіків і що «30% варіації у розриві в заробітній платі чоловіків і жінок у країнах ОЕСР може бути пояснено дискримінаційними практиками на ринку праці[26][27] Європейська комісія вважає, що жіночий погодинний заробіток в 27 країнах-членах ЄС у 2008 році був в середньому на 17,5 % нижче.[28] Американський сайт «nationalpartnership.org» говорить про те, що станом на квітень 2017, жінки в США в середньому отримують «80 центів за кожен долар, сплачений чоловікам», що відповідає гендерному розриву у середній річній зарплаті у понад 10 тис. дол. США[29] 

При поточному коефіцієнті зростання зарплат жінок, гендерний розрив у зарплаті щезне лише у 2056 році.[30]

Індекс скляної стелі[ред.ред. код]

У 2017 році журнал Економіст оновив свій Індекс скляної стелі, який поєднує дані про вищу освіту, зайнятість, оплату праці, витрати на догляд за дітьми, права материнства і батьківства, заяви про вступ до бізнес-шкіл та представництво в керівних посадах.[31] Країнами з найменшим рівнем нерівності, в порядку зменшення рівності, були Ісландія, Швеція, Норвегія, Фінляндія і Польща.

Повязані явища[ред.ред. код]

Скляний ескалатор[ред.ред. код]

На додаток до скляної стелі, яка вже заважає жінкам підійматися вище по посадах, відбувається паралельне явище «скляний ескалатор». Це поняття позначає явище, що коли все більше чоловіків з'являється у професіях, які раніше були зайняті в основному жінками, такі як сестринство і навчання, ці чоловіки швидко прямують там повз жінок прямо на найвищі посади, схоже якщо б вони були на ескалаторі, а жінки піднімались по сходах. Чоловікам пропонують більше підвищень, ніж жінкам, і хоча жінки працювали так само важко, їм досі не пропонують такі ж шанси, як чоловікам в певних обставинах.[32] Доктор Керолін К. Бронер показує приклад скляного ескалатора на користь чоловіків у раніше переважно жіночих професіях у школах[33] — у той час як жінки в основному займають позицію вчителів, чоловіки отримують більш високі позиції в системі шкільної освіти, такі як декани або директори.

Дослідження кар'єр чоловіків, які мають переважно жіночі професії, такі як сестринство або навчання, прийшли до висновку, що чоловіки отримують фінансову вигоду від їх гендерного статусу.

Дослідження 2008 року, опубліковане в Social Problems,  встановило, що сегрегація за ознакою статі в сестринстві  не слідувала патерну «скляного ескалатора» непропорційного вертикального розподілу; навпаки, чоловіки і жінки тяжіли до різних напрямів у межах цієї професії, де медбрати мають тенденцію спеціалізуватися в тих областях роботи, яка сприймається як «мужня».[34] У статті зазначено, що «чоловіки зіткнутися з могутнім соціальним тиском, яке направляє їх подалі від опанування „жіночих“ професій (Якобс 1989, 1993)». Оскільки «жіночі» професії, як правило, характеризується більш жіночними діяльностями, чоловіки, які опановують ці професії, можуть соціально сприйматися як «жіночні, гомосексуали або сексуальні маніяки».

Липка підлога[ред.ред. код]

У літературі з гендерної дискримінації, поняття «липка підлога» доповнює поняття «скляна стеля». Липка підлога — це закономірність, що жінки, порівняно з чоловіками, менш імовірно почнуть підніматися кар'єрними сходами. Таким чином, це явище пов'язане з гендерними відмінностями в нижній частині розподілу заробітної плати. Спираючись на фундаментальне дослідження Бута і співавторів у European Economic Review,[35] протягом останнього десятиліття економісти намагались визначити липкі підлоги на ринку праці. Вони знайшли емпіричні докази існування липких підлог в таких країнах, як Австралія, Бельгія, Італія, Таїланд і США.[36]

Замерзла середина[ред.ред. код]

Схожа на липку підлогу, замерзла середина описує феномен сповільнення та зупинки просування жінок вгору по кар'єрних сходах у лавах середньої ланки управління.[37] Спочатку термін стосувався опору, з яким  корпоративний топ-менеджмент стикався від середньої ланки при видачі директив. Внаслідок відсутності відповідних навичок або відсутності «драйву» в рядах середньої ланки, ці директиви не приносять результатів і, як наслідок, прибуток компанії страждає. Термін був популяризирований у статті Гарвард бізнес рев'ю під назвою «Якість середнього менеджменту».[38] Однак, у зв'язку зі зростанням частки жінок у складі робочої сили, термін «замерзла середина» став частіше використовуватись на позначення уповільнення професійного зростання жінок-керівників середньої ланки.[39] «Дослідження розвитку кар'єри і прагнень жінок серед керівників середньої ланки» 1996 року на основі досвіду опитаних жінок стверджує, що існують соціальні структури і мережі всередині підприємств, які прихильні до «гарних хлопців» і норм маскулінності.[40] За даними дослідження, жінки, які не виявляють стереотипні чоловічі риси (наприклад, агресивність, «товсту шкіру», відсутність емоційної експресії) і тенденції міжособистісної комунікації, перебувають у менш вигідній позиції порівняно з їх однолітками чоловічої статі.[41] Оскільки співвідношення чоловіків до жінок зростає на верхніх рівнях управління,[42] доступ жінок до наставників-жінок, які могли б передати їм досвід офісної політики, є обмеженим, надалі пригнічуючи їх вертикальну мобільність всередині корпорації або фірми.[43] Заморожена стеля впливає на жінок-фахівців і в західних, і в східних країнах, наприклад в США і Малайзії відповідно,[44] а також жінок у різних областях, починаючи від вищезазначених корпорацій до галузей науки, технології, інжирінингу та математики.[45]

Див. також[ред.ред. код]

Примітки[ред.ред. код]

  1. а б в Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p. 13-15.
  2. Federal Glass Ceiling Commission. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, March 1995.
  3. Wiley, John (2012). The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. John Wiley and Sons. 
  4. http://www.washingtontimes.com, The Washington Times. Hillary Clinton: ‘As a white person,’ I have to discuss racism ‘every chance I get’. 
  5. «Demarginalising the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Anti-discrimination Doctrine, Feminist Theory, and Anti-racist Politics» by Kimberlé Crenshaw in Framing Intersectionality, edited by Helma Lutz et al. (Ashgate, 2011).
  6. Hyun, Jane (2005). Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness. 
  7. Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families. name. Процитовано 2016-05-03. 
  8. Smith, Paul; Caputi, Peter (2012). A Maze of Metaphors. Faculty of Health and Behavioral Sciences 27: 436–448 — через University of Wollongong Research Online. 
  9. The Environmental Scan: A Fact-Finding Report of the Federal Glass Ceiling Commission Washington, D.C.. name. Процитовано 2016-09-01. 
  10. Cotter, David A., Joan M. Hermsen, Seth Ovadia, and Reece Vanneman (2001). The glass ceiling effect. Social Forces, Vol. 80 No. 2, pp. 655–81.
  11. Davies-Netzley, Sally A. (1998). Women above the Glass Ceiling: Perceptions on Corporate Mobility and Strategies for Success Gender and Society, Vol. 12, No. 3, p. 340, DOI:10.1177/0891243298012003006. JSTOR 190289.
  12. Hesse-Biber and Carter 2005, p. 77.
  13. Nevill, Ginny, Alice Pennicott, Joanna Williams, and Ann Worrall. Women in the Workforce: The Effect of Demographic Changes in the 1990s. London: The Industrial Society, 1990, p. 39, ISBN 978-0-85290-655-2.
  14. US Department of Labor. Good for Business: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Office of the Secretary. Процитовано 9 April 2011. 
  15. BusinessNews Publishing (2013). Summary: Full Frontal PR: Review and Analysis of Laermer and Prichinello's Book. Primento. с. 6. 
  16. Marilyn Loden On Feminine Leadership. Pelican Bay Post. May 2011. 
  17. Frenkiel, Nora (March 1984). The Up-and-Comers; Bryant Takes Aim At the Settlers-In. Adweek (Magazine World). Special Report. 
  18. а б в Catherwood Library reference librarians (January 2005). Question of the Month: Where did the term 'glass ceiling' originate?. Cornell University, ILR School. Процитовано June 30, 2013. 
  19. а б Bollinger, Lee; O'Neill, Carole (2008). Women in Media Careers: Success Despite the Odds. University Press of America. с. 9–10. ISBN 978-0-7618-4133-3. 
  20. а б Wilson, Eleanor (September 4, 2014). Diversity, Culture and the Glass Ceiling. Journal of Cultural Diversity. 
  21. Redwood, Rene A. (October 13, 1995). Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America. National Council of Jewish Women. 
  22. Johns, Merida L. (January 1, 2013). Breaking the Glass Ceiling: Structural, Cultural, and Organizational Barriers Preventing Women from Achieving Senior and Executive Positions. Perspectives in Health Information Management. 
  23. Morrison, Ann; White, Randall P.; Velsor, Ellen Van (1982). Breaking The Glass Ceiling: Can Women Reach The Top Of America's Largest Corporations? Updated Edition. Beverly, MA: Personnel Decisions, Inc. с. xii. 
  24. jcombopiano (2012-11-27). Fortune 500 CEO Positions Held By Women. Catalyst. Процитовано 2016-05-03. 
  25. acostigan (2012-10-17). Statistical Overview of Women in the Workforce. Catalyst. Процитовано 2016-05-03. 
  26. ОЕСР, OECD Employment Outlook — 2008 Edition Summary in English. OECD, Paris, 2008, p. 3-4.
  27. ОЕСР OECD Employment Outlook. Chapter 3: The Price of Prejudice: Labour Market Discrimination on the Grounds of Gender and Ethnicity. OECD, Paris, 2008.
  28. Європейська комісія. The situation in the EU. Retrieved on July 12, 2011.
  29. National Partnership for Women and Families, comp. (April 2017). America's Women and The Wage Gap. Trade, Jobs and Wages. Процитовано 6 June 2017. 
  30. Misra, Joya, and Eiko Strader. «Gender Pay Equity in Advanced Countries: The Role of Parenthood and Policies.» Journal of International Affairs 67.1 (2013): 27. MasterFILE Premier. Web. 26 Oct. 2016.
  31. Daily chart: The best and worst places to be a working woman. 
  32. A New Obstacle For Professional Women: The Glass Escalator. Forbes. Процитовано 2015-10-23. 
  33. MEN, WOMEN, & THE GLASS ESCALATOR. Women on Business (en-US). Процитовано 2015-10-23. 
  34. Snyder, Karrie Ann; Green, Adam Isaiah (1 May 2008). Revisiting the Glass Escalator: The Case of Gender Segregation in a Female Dominated Occupation 55 (2). с. 271–299. doi:10.1525/sp.2008.55.2.271 — через socpro.oxfordjournals.org. 
  35. Booth, A. L., Francesconi, M., Frank, J. (2003) A sticky floors model of promotion, pay, and gender, European Economic Review, 47, 295—322 DOI:10.1016/S0014-2921(01)00197-0.
  36. Baert, S., De Pauw, A.-S., Deschacht, N. (2016) Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors? ILR Review, DOI:10.1177/0019793915625213
  37. Martell, Richard F., et al. «Sex Stereotyping In The Executive Suite: `Much Ado About Something'.» Journal of Social Behavior & Personality (1998) 127—138. Web.
  38. Byrnes, Jonathan. «Middle Management Excellence.» Harvard Business Review 5 Dec. 2005 pag. print
  39. Lyness, Karen S., and Donna E. Thompson. «Climbing The Corporate Ladder: Do Female And Male Executives Follow The Same Route?.» Journal of Applied Psychology (2000) 86-101. Web.
  40. Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon (1992) 47. Web.
  41. Wentling, Rose Mary. «Women In Middle Management: Their Career Development And Aspirations.» Business Horizon, p. 252 (1992) 47. Web.
  42. Helfat, Constance E., Dawn Harris, and Paul J. Wolfson. «The Pipeline To The Top: Women And Men In The Top Executive Ranks Of U.S. Corporations.» Academy Of Management Perspectives (2006) 42-64. Web.
  43. Dezso, Cristian L., David Gaddis Ross, and Jose Uribe. «Is There An Implicit Quota On Women In Top Management? A Large-Sample Statistical Analysis.» Strategic Management Journal (2016) 98-115. Web.
  44. Mandy Mok Kim, Man, Miha Skerlavaj, and Vlado Dimovski. «Is There A 'Glass Ceiling' For Mid-Level Female Managers?.» International Journal of Management & Innovation (2009) 1-13. Web.
  45. Cundiff, Jessica, and Theresa Vescio. «Gender Stereotypes Influence How People Explain Gender Disparities In The Workplace.» Sex Roles (2016): 126—138. Web.

Джерела[ред.ред. код]

  • Cholensky, Stephanie. "The Gender Pay Gap: NO MORE EXCUSES!." Judgment & Decision Making 10.2 (2015): 15-16. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Federal Glass Ceiling Commission (March 1995a). Good for business: Making full use of the nation's human capital (pdf). Washington DC: U.S. Department of Labor. 
  • Fox, Mary; Hesse-Biber, Sharlene N. (1984). Women at work. Palo Alto, California: Mayfield Publishing Company. ISBN 978-0-87484-525-9. 
  • Giele, Janet Z.; Stebbins, Leslie F (2003). Women and equality in the workplace a reference handbook. Santa Barbara, California: ABC-CLIO. ISBN 978-1-57607-937-9. 
  • Hesse-Biber, Sharlene N.; Carter, Gregg L. (2005). Working women in America : split dreams. New York, New York: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-515047-6. 
  • Lyness, Karen S.; Thompson, Donna E. (June 1997). Above the glass ceiling? A comparison of matched samples of female and male executives. Journal of Applied Psychology (American Psychological Association) 82 (3): 359–375. doi:10.1037/0021-9010.82.3.359. 
  • National Partnership for Women and Families, comp. (April 2016). "America's Women and The Wage Gap" (PDF). Trade, Jobs and Wages. Retrieved 2 May 2016.
  • Ponnuswamy, Indra; Manohar, Hansa Lysander (September 2014). Breaking the glass ceiling – a mixed methods study using Watkins and Marsick's learning organisation culture model. Asian Women (Research Institute of Asian Women (RIAW)) 30 (3): 85–111. doi:10.14431/aw.2014.09.30.3.85. 
  • Redwood, Rene A. (October 13, 1995). "Breaking The Glass Ceiling: Good for Business, Good for America". National Council of Jewish Women.
  • Schneps, Leila; Colmez, Coralie (2013). Math error number 6: Simpson's paradox. The Berkeley sex bias case: discrimination detection. У Schneps, Leila; Colmez, Coralie. Math on trial: how numbers get used and abused in the courtroom. New York: Basic Books. с. 107–120. ISBN 978-0-465-03292-1. 
  • Snyder, Karrie Ann, and Adam Isaiah Green. "Revisiting The Glass Escalator: The Case Of Gender Segregation In A Female Dominated Occupation." Social Problems 55.2 (2008): 271-299. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Woodhams, Carol, Ben Lupton, and Marc Cowling. "The Presence Of Ethnic Minority And Disabled Men In Feminised Work: Intersectionality, Vertical Segregation And The Glass Escalator." Sex Roles 72.7/8 (2015): 277-293. Academic Search Complete. Web. 22 Oct. 2015.
  • Malpas, J., "Donald Davidson", The Stanford Encyclopedia of Philosophy (Winter 2012 Edition), Edward N. Zalta (ed.), <http://plato.stanford.edu/archives/win2012/entries/davidson/>. Web 2 May 2016.
  • International Labor Rights Forum. (n.d.). Retrieved May 2, 2016, from http://www.laborrights.org/issues/women’s-rights
  • Hyun, Jane. Breaking the Bamboo Ceiling: Career Strategies for Asians. New York: HarperBusiness, 2005. Print.
  • Wiley, John. The Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Vol. 5. Chicester: John Wiley and Sons, 2012. Print.
  • "Top 10 Numbers that Show Why Pay Equity Matters to Asian American Women and Their Families". Retrieved 2016-05-01

Посилання[ред.ред. код]

Шаблон:Дискримінація Шаблон:Зайнятість

Стаття «Скляна стеля»
є частиною Вікіпроекту «Фемінізм». Ви можете долучитись чи допомогти.