Людські ресурси: відмінності між версіями
Перейти до навігації
Перейти до пошуку
| [перевірена версія] | [перевірена версія] |
Вилучено вміст Додано вміст
м →Походження терміна: оформлення |
м →Поняття на практиці: правопис |
||
| Рядок 9: | Рядок 9: | ||
Корпорації традиційно бачили робітників, як активи підприємства, чия вартість збільшується за допомогою подальшого {{Не перекладено|Тренування та розвиток|тренування та розвитку|en|Training and development}}<ref name="Elwood F 1996, p7">Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer Integration of Vocational Education and Human Resources Development, Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7</ref>. Компанії зазвичай застосовують широкий діапазон методів [[управління персоналом]], щоб [[Капіталізація (економіка)|капіталізувати]] ці "людські активи". |
Корпорації традиційно бачили робітників, як активи підприємства, чия вартість збільшується за допомогою подальшого {{Не перекладено|Тренування та розвиток|тренування та розвитку|en|Training and development}}<ref name="Elwood F 1996, p7">Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer Integration of Vocational Education and Human Resources Development, Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7</ref>. Компанії зазвичай застосовують широкий діапазон методів [[управління персоналом]], щоб [[Капіталізація (економіка)|капіталізувати]] ці "людські активи". |
||
При |
При управлінні людськими ресурсами зазвичай беруть до уваги три основні речі: |
||
# [[Демографія]]: характеристики населення/робочої сили, наприклад, вік, стать або соціальний статус. Ці показники можуть вплинути на розмір пенсії, умови страхування тощо. |
# [[Демографія]]: характеристики населення/робочої сили, наприклад, вік, стать або соціальний статус. Ці показники можуть вплинути на розмір пенсії, умови страхування тощо. |
||
# [[Різноманітність (бізнес)|Різноманітність]]: розподіл серед населення/на робочому місті. Зміни всередині суспільства призвели до того, що більша ніж раніше частина підприємств складається з представників покоління "[[baby-boomers]]" (США) або старіших, порівняно з ситуацією тридцятирічної давнини. Захисники "різноманітності на робочому місті" стверджують що вона є відбитком структури самого суспільства з точки зору раси, статі, сексуальної орієнтації тощо. |
# [[Різноманітність (бізнес)|Різноманітність]]: розподіл серед населення/на робочому місті. Зміни всередині суспільства призвели до того, що більша ніж раніше частина підприємств складається з представників покоління "[[baby-boomers]]" (США) або старіших, порівняно з ситуацією тридцятирічної давнини. Захисники "різноманітності на робочому місті" стверджують що вона є відбитком структури самого суспільства з точки зору раси, статі, сексуальної орієнтації тощо. |
||
Версія за 10:58, 15 серпня 2015
 | Ця стаття є кандидатом на вилучення. Ознайомитися та долучитися до обговорення цієї номінації можна на сторінці Вікіпедія:Статті-кандидати на вилучення/14 серпня 2015. Доки воно триває, Ви можете працювати над покращенням цієї статті, але не прибирайте це повідомлення. Для отримання додаткової інформації про підстави вилучення див. критерії вилучення статей.
|
Людські́ ресу́рси, також часто HR (від англ. Human Resources) — сукупність робітників з кваліфікацією до розробки або підтримки продукту або сервісу[1].
Загальний огляд
Походження терміна
Економіст Джон Коммонс використав термін "людський ресурс" в своїй книзі 1893 року Розподіл багатств (англ. The Distribution of Wealth), але далі його не розвинув. Поняття "людського ресурсу" було у вжитку впродовж 1910-20-х років у тому розумінні, що робітників сприймали як вид капітальних активів. Уперше в сучасному розуміння поняття "людського ресурсу" використав економіст Едвард Бакке[en] у своїй доповіді 1958 року[2].
Поняття на практиці
Корпорації традиційно бачили робітників, як активи підприємства, чия вартість збільшується за допомогою подальшого тренування та розвитку[en][3]. Компанії зазвичай застосовують широкий діапазон методів управління персоналом, щоб капіталізувати ці "людські активи".
При управлінні людськими ресурсами зазвичай беруть до уваги три основні речі:
- Демографія: характеристики населення/робочої сили, наприклад, вік, стать або соціальний статус. Ці показники можуть вплинути на розмір пенсії, умови страхування тощо.
- Різноманітність: розподіл серед населення/на робочому місті. Зміни всередині суспільства призвели до того, що більша ніж раніше частина підприємств складається з представників покоління "baby-boomers" (США) або старіших, порівняно з ситуацією тридцятирічної давнини. Захисники "різноманітності на робочому місті" стверджують що вона є відбитком структури самого суспільства з точки зору раси, статі, сексуальної орієнтації тощо.
- Уміння та кваліфікація: коли промисловість переходить від ручної праці до більш пов'язаної з управлінням, зростає потреба у висококваліфікованих випускниках вишів. Якщо ринок робочої сили "обмежений" (наприклад, не вистачає працівників, щоб виконувати якусь роботу), то роботодавці мусять змагатися за працівників, пропонуючи їм фінансову винагороду, вкладаючи гроші в їх добробут тощо.
Див. також
Примітки
- ↑ Фінансове забезпечення освітньої складової інтелектуального потенціалу людських ресурсів України
- ↑ Kaufman, Bruce E. (2008). Managing the Human Factor: The Early Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University Press. с. 312n28.
- ↑ Elwood F. Holton II, James W. Trott, Jr., 1996, Trends Toward a Closer Integration of Vocational Education and Human Resources Development, Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 12, No. 2, p7
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Це незавершена стаття з економіки. Ви можете допомогти проєкту, виправивши або дописавши її. |