Принципи соціального партнерства

Під принципами соціального партнерства необхідно розуміти основні початки, вихідні положення, яким у своїй практичній діяльності повинні слідувати суб'єкти соціального партнерства.

Принципами соціального партнерства має керуватися і держава, здійснюючи нормативне регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин.

До принципів соціального партнерства належать ті, які мають системоутворюючий характер для всього інституту соціального партнерства, а саме такі принципи:

1) свобода об'єднання;

2) багаторівневість співробітництва;

3) рівноправність представників суб'єктів соціального партнерства;

4) повноважність представників суб'єктів соціального партнерства;

5) добровільність взяття зобов'язань;

6) примирливий характер вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства.

Розглянемо зазначені принципи більш докладно.

1. Принцип свободи об'єднання знаходить своє втілення в нормах Загальної декларації прав людини та Конвенції МОП № 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" та № 98 "Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів". Його дотримання є необхідною передумовою для реального виявлення інтересів сторін соціального партнерства та формування їх позицій для здійснення партнерської взаємодії. Тільки вільно створені без втручання ззовні організації працівників і роботодавців здатні провести реальне представництво їхніх інтересів. Даний принцип відноситься до числа чотирьох основоположних принципів регулювання трудових відносин відповідно до Декларації МОП від 18 червня 1998 "Про основні принципи і права у сфері праці".

Конвенція МОП № 87 визнає право трудящих і роботодавців без якого б то не було різниці створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою підлягати статутам цих організацій. Відповідні організації мають право опрацьовувати свої статути й адміністративні регламенти, вільно обирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій. Державні влади зобов'язані утримуватися від якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню, у тому числі в рамках процедури придбання зазначеними організаціями прав юридичної особи. Організації працівників і роботодавців не підлягають розпуску або тимчасовій забороні в адміністративному порядку.

В цілому Конвенція МОП № 87 спрямована на забезпечення незалежності організацій трудящих і роботодавців від держави. На додаток до неї Конвенція МОП № 98 має на меті забезпечити незалежність організацій трудящих від роботодавців.

Згідно даної Конвенції трудящі користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці. Організації працівників і роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного чи з боку їхніх агентів або членів. Цей захист поширюється на питання створення та діяльності організацій або управління ними. Зокрема, як втручання розглядаються дії, що мають за мету сприяти заснуванню організацій трудящих під пануванням роботодавців чи організацій роботодавців або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування чи іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців чи організацій роботодавців.

У відповідності зі ст. 36 ТК не допускаються ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників особами, що представляють інтереси роботодавців, а також організаціями або органами, створеними або фінансуються роботодавцями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, політичними партіями, за винятком випадків, передбачених ТК .

Норми про забезпечення незалежності представників працівників містяться і в Законі про профспілки, який, зокрема, забороняє втручання органів державної влади, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб у діяльність профспілок, якщо це може спричинити за собою обмеження прав профспілок або перешкодити законному здійсненню їх статутної діяльності (ст. 5).

2. Принцип багаторівневої співпраці виникає з багатогранності економічної діяльності та територіальної специфіки праці. Характер трудових відносин може суттєво відрізнятися в залежності від галузі економіки, історичних, кліматичних та інших особливостей конкретної території.

Конвенція МОП № 154 "Про сприяння колективним переговорам" (1981 р) відзначає необхідність поширення сфери дії колективних переговорів на всі галузі економічної діяльності. Єдиний виняток зроблено лише для збройних сил і поліції, в яких можливість проведення колективних переговорів мають визначатися національним законодавством або практикою.

Примірний перелік рівнів, на яких бажано проведення колективних переговорів, міститься в Рекомендації МОП № 163 "Про сприяння колективним переговорам" (1981 р). До них належать рівні: а) установи, підприємства; 2) галузі діяльності чи промисловості; 3) регіональний; 4) національний. Необхідність проведення переговорів на відповідних рівнях визначається національними умовами конкретної країни. У країнах, де колективні переговори проводяться на декількох рівнях, сторони, що ведуть переговори, повинні забезпечувати координацію між цими рівнями.

Крім того, окремим аспектам соціального діалогу на різних рівнях присвячені спеціальні рекомендації МОП: № 113 "Про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і працівників у галузевому та національному масштабі" (1960 р), № 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві "(1967 р) і № 158" Про регулювання питань праці: роль, функції та організація "(1978 р).

3. Принцип рівноправності представників суб'єктів соціального партнерства забезпечується, з одного боку, гарантіями незалежності організацій трудящих і роботодавців. З іншого боку, рівноправність досягається особливою роллю органів державної влади у відносинах соціального партнерства, які виступають в них як рівноправних партнерів, а не носіїв функцій публічної влади, здатних диктувати певну поведінку учасникам партнерських взаємин. Більш того, в колективних трудових відносинах відбувається певного роду трансформація взаємовідносин між працівниками і роботодавцем: якщо в індивідуальних трудових відносинах працівник підпорядкований представнику роботодавця і, відповідно, між ними виникають (у певних межах) відносини влади - підпорядкування, то у відносинах соціального партнерства сукупний працівник в особі своїх представників і роботодавець юридично рівноправні. Це і дає можливість представникам працівників брати участь в управлінні працею.

Реалізація даного принципу дозволяє уникнути ув'язнення лжесоглашеній, нав'язуваних однією стороною іншій (як правило, ті чи інші угоди нав'язуються працівникам з боку роботодавців).

4. Принцип повноважності представників суб'єктів соціального партнерства в сучасних умовах набуває велике практичне значення, оскільки не можна визнати юридично значимим договірний акт, укладений представником, що не володіє відповідними повноваженнями.

Це положення на перший погляд не вимагає особливих доказів. Проте в нашій недавній історії (до прийняття ТК) був наявний період, в якому колективні угоди найчастіше полягали суб'єктами (насамперед, організаціями роботодавців), вирішення яких були необов'язкові для членів таких організацій, що і зажадало виділення повноважності представників суб'єктів соціального партнерства в окремий принцип.

Зміст даного принципу таке: представники суб'єктів соціального партнерства повинні володіти повноваженнями брати зобов'язання, що мають юридичну силу і для себе самих, і для представляються ними осіб. Як зазначав І. С. Войтинський, "договірні сторони бажають, щоб правові наслідки тарифного договору поширилися в повному обсязі на кожного робітника і роботодавця даної категорії ...".

Повноважність представників суб'єктів соціального партнерства може встановлюватися або законом, або за допомогою наділення особи повноваженнями на участь в конкретних переговорах.

5. Принцип добровільності взяття зобов'язань випливає з незалежності суб'єктів соціального партнерства. Він включає в себе і право вільно вибирати і обговорювати питання, що становлять зміст колективних договорів, угод.

Зміст даного принципу полягає в тому, що ніякі треті особи не вправі диктувати рішення, що приймаються в партнерському порядку, або зобов'язати представників суб'єктів соціального партнерства провести переговори з яких-небудь певних питань. Це також означає, що державні органи не можуть зобов'язати учасників переговорів узяти на себе ті чи інші зобов'язання.

Даний принцип знаходить своє вираження в нормах ст. 37 ТК, що надає учасникам колективних переговорів повну свободу у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин, а також ст. 41 і 46 ТК, згідно з якими зміст і структура колективного договору, угоди визначається сторонами. Встановлені ж зазначеними та іншими статтями ТК види зобов'язань, які можуть включатися в зміст колективного договору або угоди, носять рекомендаційний характер.

6. Принцип примирливого вирішення розбіжностей, що виникають у відносинах соціального партнерства, означає, що конфліктна ситуація, що виникає в ході партнерської взаємодії, дозволяється на основі загальних принципів і процедур, сформованих у відносинах соціальних партнерів.

За загальним правилом виникаючі конфлікти повинні вирішуватися самими суб'єктами соціального партнерства. Державні органи в даному випадку не виносять по суті конфлікту рішення, обов'язкового для сторін спору, а обмежуються лише здійсненням посередницьких функцій.

Така позиція ґрунтується на характері самих конфліктів, що виникають у відносинах соціального партнерства. Фактично вони є не конфлікт права, породженими здійсненням суб'єктивних прав і виконанням суб'єктивних обов'язків, а конфліктами інтересів, зумовленими встановленням або зміною колективних умов праці.

Список використаної літератури

1. Дарченко Н.Д., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Мікрюков О.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К. – 2007. – 252 с.

2. Пащенко І.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – Львів. – 2007. – 260 с.

3. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. - 2008. - №2. - С. 22.

4. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С. 38—43Крушельницька О. В. «Управління персоналом».Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 2006. - 6 травня.