Теорія очікування

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Перейти до: навігація, пошук

Теорія очікувань, часто асоціюється із пусконалагоджувальними роботами ВіктораВрума, виходить з становищі у тому, що наявність активної потреби перестав бути єдиним необхідною умовою мотивації особи на одне досягнення певної виховної мети. Людина має також на те, що обраний їм тип поведінки справді призведе до задоволенню чи придбання бажаного.

Сподівання можна як оцінку даної особистістю ймовірності певного події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм вдалося отримати кращу роботу й що, якщо працювати з повним віддачею, можна просунутися службовими щаблями. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати — результати; результати — винагороду і валентність (задоволеність винагородою). Сподівання щодо витрат праці — результатів (>З-Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Приміром, комівояжер може спіткати, що колиобзвонит на 10 більша на тиждень, ніж зазвичай, обсяг продажу зросте на 15%. Менеджер може спіткати, що він обов'язково дістане гарну оцінку своєї діяльності, якщо змарнує додаткові зусилля й напише все довідки і звіти, необхідні начальством. Робочий заводу нас може очікувати, що коли випускатиме продукцію високої якості з мінімальним кількістю відходів сировини, це дозволить йому підвищити розряд. Звісно, переважають у всіх наведених прикладах люди можуть годі розраховувати, що й зусилля приведуть до бажаних результатів. Якщо людей відчувають, що прямого зв'язку міжзатрачиваемими зусиллями тадостигаемими результатами немає, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильної самооцінки працівника, за його погану підготовку чи неправильного навчання, або ж тому, що працівникові не дали досить прав до виконання поставленого завдання.

Сподівання щодо результатів — винагород (>Р-В) є очікування певного винагороди чи заохочення у відповідь досягнутий рівень результатів. Продовжуючи наведені вище приклади, відзначимо, що за підвищення обсягу продажу на 15% комівояжер може спіткати 10% премії чи права розпочати привілейований клуб. Менеджер може спіткати, у результаті зроблених їм зусиль, він оцінено керівництвом як висококваліфікований спеціаліст і отримає просування службовими щаблями і з цим пільги і привілеї. Робочий може спіткати, що, підвищивши свій розряд, одержуватиме вищу зарплатню або стане бригадиром .

І тут, як і у минулому, Якщо людина нічого очікувати відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням чи винагородою, мотивація праці буде слабшати. Приміром, якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків щодня дійсно призведуть до підвищення обсягу продажу на 15%, він може і телефонувати, якщо уряд вважає, що ймовірність адекватного винагороди за досягнуті результати досить низька. Аналогічно, Якщо людина впевнений, що ці результати буде нагороджено, але за розумної витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація й у цьому разі буде слабкої.

Третій чинник, визначальний мотивацію теоретично очікування — це валентність чи цінність заохочення чи винагороди.Валентность — це гадана ступінь відносного задоволення чи невдоволення, що виникає внаслідок отримання певного винагороди. Оскільки в різних людей потреби й інтереси щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь досягнуті результати, може і мати для них ніякої цінності. Продовжимо наші приклади. За виконану роботу менеджер може мати простий надбавку до платні, тоді як він розраховував рух службовими щаблями чи більше цікаву і складну роботу, або ж велику ступінь поваги та визнання його заслуг. Якщо валентність низька, тобто. цінність одержуваного винагороди в людини дуже велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності й у разі буде слабшати .

Якщо значення будь-якої з цих трьох критично важливих визначення мотивації чинників буде мало, він слабкої мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна сформулювати наступній формулою:

Мотивація =З-РР-В валентність,

деЗ-Р – очікування те, що зусилля дадуть бажані результати;

>Р-В – очікування те, що результати змусять у себе очікуване винагороду;

валентність – очікувана цінність винагороди.

>Менеджерам, які прагнуть посилити мотивацію робочої сили в, теорія очікувань надає при цьому різні можливості.

Оскільки різні люди мають різними потребами, то конкретне винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації має зіставити запропоноване винагороду до потреб співробітників та навести в відповідність .

Джерела: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф., Основи менеджменту: пер. з англ. М.: Справа, 2004 Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного управління. М. 2002