Теорія очікування

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.
Перейти до: навігація, пошук

Теорія очікувань, часто асоціюється із пусконалагоджувальними роботами Віктора Врума, виходить зі становищі в тому, що наявність активної потреби перестала бути єдиним необхідною умовою мотивації особи на одне досягнення певної виховної мети. Обраний тип поведінки людини справді призводить до задоволенню чи придбання бажаного.

Сподівання можна як оцінити як надання особистості ймовірності настання певної події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення коледжу дозволить їм отримати кращу роботу й що, якщо працювати з повним віддачею, можна просунутися службовими щаблями. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати — результати; результати — винагороду і валентність (задоволеність винагородою). Сподівання щодо витрат праці — результатів (>З-Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Приміром, комівояжер може думати, що якщо він зробить 10 дзвінків більше на тиждень, ніж зазвичай, то обсяг продажу зросте на 15%. Менеджер може спіткати, що він обов'язково дістане гарну оцінку своєї діяльності, якщо змарнує додаткові зусилля й напише все довідки і звіти, необхідні керівництву. Робочий заводу може очікувати, що якщо випускатиме продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, то це дозволить йому підвищити розряд. Звісно, у всіх наведених прикладах переважають люди, які можуть розраховувати, що й зусилля приведуть до бажаних результатів. Якщо люди відчуватимуть, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями та досягнутими результатами немає, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбуватися через неправильну самооцінку працівника, через його погану підготовку чи неправильне навчання, або ж тому, що працівникові не дали досить прав до виконання поставленого завдання.

Сподівання щодо результатів — винагород (>Р-В) є очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Спираючись на вище наведені приклади, необхідно зазначити, що за умови підвищення обсягу продажу на 15% комівояжер може отримати 10% премії чи право заснувати привілейований клуб. Менеджер, у результаті докладених ним зусиль, може отримати оцінку з боку керівництва як висококваліфікований спеціаліст і отримати просування службовими щаблями і разом з цим пільги й привілеї. Робочий, підвищивши свій розряд, одержуватиме вищу зарплатню або стане бригадиром.

І тут, як і у минулому, якщо людина нічого не очікує і не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням чи винагородою, мотивація її праці буде слабшати. Приміром, якщо комівояжер буде впевнений, що 10 додаткових дзвінків щодня дійсно призведуть до підвищення обсягу продажу на 15%, він зможе телефонувати, навіть якщо керівництво вважатиме, що ймовірність адекватної винагороди за досягнуті результати досить низька. Аналогічно, якщо людина впевнена, що ці результати будуть винагороджені, але за розумної витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація й у цьому разі буде слабкої.

Третій чинник, який теоретично визначає мотивацію очікування — це валентність чи цінність заохочення чи винагороди.Валентність — це гадана ступінь відносного задоволення чи невдоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки в різних людей потреби й інтереси щодо винагороди різняться, то конкретну винагороду, запропоновану у відповідь на досягнуті результати, може й не мати для них ніякої цінності. Продовжимо наші приклади. За виконану роботу менеджер може мати просту надбавку до зарплатні, тоді як він розраховував на рух по службовій драбині або більш цікаву і складну роботу, або ж велику ступінь поваги та визнання його роботи. Якщо валентність низька, тобто, цінність одержуваної винагороди в людини дуже велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності в рази буде слабшати.

Якщо значення будь-якої з цих трьох критично важливих чинників визначення мотивації буде замало, то як результат буде слабка мотивація і низькі результати праці. Співвідношення цих факторів можна сформулювати наступній формулою:

Мотивація =З-РР-В валентність,

деЗ-Р – очікування те, що зусилля дадуть бажані результати;

>Р-В – очікування те, що результати змусять прискорити очікувану винагороду;

валентність – очікувана цінність винагороди.

>Менеджерам, які прагнуть посилити мотивацію робочої сили, теорія очікувань надає при цьому різні можливості.

Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Отже, керівництво організації має зіставити запропоновану винагороду до потреб співробітників та приводити її у відповідність.

Джерела: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф., Основи менеджменту: пер. з англ. М.: Справа, 2004 Фалмер Р.М. Енциклопедія сучасного управління. М. 2002